Харитонова Е.А.,
юрисконсульт Ярославского областного
союза потребительских обществ
Конституция Российской Федерации закрепляет и таким образом гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина. В трудовом праве это положение воплощается в принципе равенства прав и возможностей работников (ст. 2 ТК РФ), а также в запрете дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ). В настоящей статье будет рассмотрена практическая реализация указанных принципов в условиях социального расслоения применительно к отдельным категориям работников.
Принцип равенства лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан, независимо от возраста, пола, национальности, расы и других признаков. Равенство как принцип, способствующий единству трудового права, обеспечивается также общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений. Вместе с тем трудовое право регламентирует трудовые отношения разнообразных категорий граждан, различающихся по профессиональным, возрастным, физиологическим, социальным, личностным и другим признакам, требующим специального регулирования, что и делает необходимой дифференциацию трудового права. Причем (и с этой позицией соглашается подавляющее большинство исследователей в области трудового права) именно такая дифференциация обеспечивает подлинное равенство.
Из общих правил правового регулирования трудовых отношений в современном отечественном законодательстве сделаны определенные исключения. В частности, установлены нормы, с одной стороны, частично ограничивающие применение общих правил, установленных законом, и, с другой – предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Отступления от общих положений регулирования трудовых и связанных с ними отношений могут касаться порядка заключения трудового договора, его изменения и прекращения, предоставления различного вида гарантий и компенсаций, установления особого режима трудовой деятельности и режима отдыха и т. д. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей работников.
Таким образом, именно соблюдение принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод требует неодинакового подхода к участникам трудовых отношений.
Дифференциация труда необходима еще по одной причине. В трудовом законодательстве закреплен принцип, о котором говорилось выше, – принцип равенства прав и возможностей работников. Очевидно, данный принцип может действовать в отношениях «работодатель – работник» в том случае, если речь идет о собственно трудовых отношениях (т. е. отношениях, которые имеют место в период выполнения лицом трудовых функций у конкретного работодателя) либо о последующих отношениях, связанных с трудовыми (на данный принцип можно ссылаться, например, в случае, когда из двоих работников, допустивших соответствующие нарушения при выполнении трудовых обязанностей при прочих равных условиях, уволен только один и соответственно уволенный работник оспаривает увольнение).
Однако действие этого принципа не распространяется на отношения, предшествующие трудовым, поскольку лицо, которое еще не приступило к выполнению трудовых функций или не заключило трудовой договор с работодателем, не является работником в собственном смысле слова. При этом очевидно, что некоторым категориям потенциальных работников особая защита нужна уже на стадии трудоустройства. К ним относятся, например, лица, не достигшие совершеннолетия, или достигшие пенсионного возраста инвалиды, лица, имеющие на иждивении малолетних детей или других нуждающихся в особом уходе родственников. Именно для того, чтобы названные категории потенциальных работников могли успешно реализовать свое конституционное право на труд, необходима дифференциация труда.
Полагаем, что среди оснований дифференциации можно выделить две группы: основания, обусловленные объективными факторами, характеризующими условия и место работы, и основания, характеризующие граждан, вступающих в трудовые отношения. К первой группе в этом случае будут относиться особенности регулирования рабочего времени, времени отдыха, охраны труда и других институтов. Вторая группа оснований, так называемая субъектная дифференциация, конкретизирует применение правовых норм к различным субъектам не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особых свойств, характеризующих их самих. При этом учитываются половозрастные, физиологические особенности работника, состояние его здоровья, характер трудовой связи работника и предприятия и т. п. Эти обстоятельства предопределяют особенности преимущественно в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров и др.
Затрагивая вопрос о реализации принципа равенства в условиях социального расслоения, нельзя не заострить внимание на таком понятии, как «социальная защищенность». Рассмотрим содержание этого понятия и попытаемся в общих чертах определить, каким образом современное трудовое законодательство способствует (или должно способствовать) повышению уровня социальной защищенности для тех или иных лиц.
С одной стороны, социальная защищенность – это конституционное и законодательное обеспечение всего комплекса прав и свобод человека. С другой – социальная защищенность является фактором, обусловливающим субъектную дифференциацию в сфере труда, о которой говорилось выше. Ведь именно определенная «нехватка», недостаточность уровня социальной защищенности позволяет выделить категории работников, для обеспечения равенства которых с другими трудящимися необходимо предусматривать дополнительные меры.
Социальную защищенность подразделяют на ограниченную и абсолютную. Под ограниченной социальной защищенностью понимается обеспечение всем членам общества гарантированного минимума уровня жизни, защиты от тяжелых физических лишений. Иными словами, ограниченная защита – это определенный минимум в жилье, пище и одежде, достаточный для поддержания здоровья и работоспособности любого гражданина. Примером этого вида социальной защищенности может с определенной долей условности служить определение прожиточного минимума, установление минимального размера оплаты труда, формирование так называемой потребительской корзины и т. д. Считается, что данный вид защищен ности достижим для всех и не должен рассматриваться в качес тве привилегии. Это законное требование каждого члена общества, которое является естественной составляющей гражданского правового общества.
Абсолютная социальная защищенность представляет собой обеспечение государством гарантированного относительного благополучия какому-то лицу или категории граждан. Цель абсолютной защищенности – застраховать отдельных членов общества от воздействия различных неблагоприятных факторов экономического, социального и иного характера (например, от возможного уменьшения уровня их доходов). Обеспечение государством этого вида защищенности по своей сути является предоставлением дополнительных льгот, гарантий, вознаграждения и применением других аналогичных мер, которые не ставятся в зависимость от объективных результатов труда человека, а обусловливаются его субъективными свойствами. Именно для обеспечения абсолютной социальной защищенности, а вместе с этим и для реализации принципа равенства необходима дифференциация труда.
Повышение эффективности социальной защиты трудящихся предполагает анализ источников социальной незащищенности (это факторы реальной действительности, которые в данный момент оказывают негативное, понижающее влияние на уровень жизни людей). К ним относятся безработица, инфляция, несправедливое распределение доходов и др. Полагаю, что к источникам социальной незащищенности можно отнести также дискриминацию в различных сферах общественной жизни по тем или иным основаниям (скажем, дискриминация при приеме на работу по признаку выполнения семейных обязанностей, в связи с инвалидностью и т. п.).
При заключении и расторжении трудовых договоров, в процессе трудовой деятельности, а также в отношениях, тесно и непосредственно связанных с трудовыми, нередко могут возникать и проявляться источники социальной незащищенности. Поэтому трудовое законодательство наряду с социально-обеспечительным, налоговым (например, в случае установления налоговых льгот в определенных случаях) и т. д. кроме выполнения основных своих функций призвано в том числе ликвидировать, максимально нейтрализовать воздействие неблагоприятных факторов на отдельные категории работников. В частности, действие трудового права в этом смысле наиболее интенсивно осуществляется на трудовые отношения с представителями социально уязвимых групп населения.
Из их числа наибольший интерес представляют несовершеннолетние работники, женщины и лица с семейными обязанностями, инвалиды и лица пожилого возраста.
Указанных субъектов объединяет ряд признаков.
Во-первых, все они обладают меньшей конкурентоспособностью на рынке труда. Связано это с тем, что для обеспечения трудовой деятельности таких работников, а иногда даже для самой возможности принять их на работу работодатель должен выполнить определенные требования. Они могут касаться оборудования рабочего места (например, для инвалида или для беременной женщины), льготных условий труда (например, сниженные нормы выработки, пониженная продолжительность ежедневной рабочей смены) и отдыха (увеличение продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, а также предоставление дополнительных отпусков и выходных дней).
Работодатели, как правило, осведомлены о необходимости предоставления дополнительных льгот и гарантий вышеназванным категориям трудящихся, и, соответственно, уже на этапе приема на работу многие относятся к потенциальным работникам, требующим льготного режима, несколько настороженно. Работодатели полагают (и иногда справедливо полагают), что при подобных условиях производительность труда окажется ниже желаемой. Как следствие – процесс поиска работы для таких лиц существенно затягивается и усложняется.
Во-вторых, нередко женщины, лица с семейными обязанностями, инвалиды и пожилые люди подвергаются дискриминации. Она носит неявный характер, работодатели «маскируют» истинные причины отказа в трудоустройстве, скрывают их за «дежурными» фразами, сообщая кандидату, что он не подошел по признакам профессионального опыта, навыков, а иногда и вовсе не объясняют причин. Стремление скрыть истинные мотивы отказа объяснимо – например, за отказ в приеме на работу возможна уголовная (если речь идет о беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет) и административная (в случае отказа в трудоустройстве инвалиду в пределах квоты) ответственность.
В-третьих, объединяет рассматриваемые категории работников то, что всем им значительно труднее, чем остальным, подыскать альтернативный вариант работы или просто отстоять свои интересы в случае нарушения их прав и свобод. Так, работающий подросток может в силу отсутствия необходимых знаний и опыта не понять, что в отношении его совершены противоправные действия. Кроме того, несовершеннолетнего гораздо легче, чем взрослого человека, напугать и добиться таким образом того, что о факте нарушения интересов малолетнего работника не узнают ни его родители, ни соответствующие органы власти.
Инвалиды, женщины, имеющие малолетних детей, зачастую вынуждены мириться с совершаемыми в отношении их неправомерными действиями работодателя, поскольку попытка отстоять, доказать свою правоту, отстоять собственные интересы (в том числе и через суд) нередко влечет еще более неблагоприятные последствия, как, например, увольнение, конфликт с работодателем и пр. В результате эти категории работников ча сто теряют работу, стабильный заработок и сталкиваются с уже описанными трудностями, связанными с поиском нового источника дохода.
Исходя из вышесказанного, можно заключить, что несовершеннолетние и пожилые работники, а также женщины, работники с семейными обязанностями, с ограниченными возможностями, очевидно, имеют более низкий уровень социальной защищенности в сфере труда по сравнению с другими трудящимися лицами.
В связи с этим полагаем, что они вполне обоснованно наделяются законодателем рядом дополнительных льгот и гарантий, призванных минимизировать проявления источников социальной незащищенности и дать возможность трудиться тем лицам, которые не в состоянии выполнять трудовые функции на абсолютно равных с другими работниками условиях.
Таким образом, роль трудового законодательства в повышении уровня социальной защищенности отдельных категорий работников представляется если не определяющей, то значимой настолько, насколько важна роль труда в жизни человека – как с точки зрения материальных выгод, так и с точки зрения включения в общество (социальной инклюзии).
На основе выделенных общих признаков, характерных для исследуемых категорий работников, а также исходя из содержания понятия «социальная защищенность» попытаемся дать определение понятию «субъекты с пониженным уровнем социальной защищенности». Отметим, что определение дается применительно к трудоправовому регулированию отношений с рассматриваемой группой трудящихся и не претендует на полноту в социально-обеспечительном смысле.
Кроме того, необходимо пояснить, что под пониженным уровнем социальной защищенности в настоящей статье понимается такой уровень, который в силу определенных факторов объективно-субъективного характера ниже, чем у других лиц (работников). Осознавая, что подобная терминология может вызвать споры, добавим, что рассматриваем в качестве синонимичных исходное понятие и понятие «субъекты, нуждающиеся в повышенной социальной защите». Однако, полагая, что второе из них является закономерным следствием первого, определяем содержание именно исходного понятия.
Полагаем, что с учетом вышеупомянутых условностей словосочетанием «субъекты с пониженным уровнем социальной защищенности» можно обозначить круг лиц, которые нуждаются в предоставлении дополнительных льгот и гарантий в сфере труда в связи с наличием особых субъективных свойств, характеризующих половозрастные, физиологические особенности, состояние здоровья, а также наличие специфических обязанностей нетрудового характера.
Таким образом, в эту группу оказываются включенными и несовершеннолетние, особенности трудовых отношений с которыми обусловлены необходимостью получить должное развитие (в том числе и образование), а также обязательностью контроля трудовой деятельности малолетних работников со стороны законных представителей, поскольку сами подростки ввиду возраста не имеют еще нужного уровня самоконтроля, опыта, знаний.
К числу субъектов с пониженным уровнем социальной защищенности, исходя из приведенного определения, относятся и женщины, основной особенностью регулирования труда которых является необходимость защиты материнства, и лица с семейными обязанностями, чей труд должен быть урегулирован таким образом, чтобы дать им возможность сочетать трудовую деятельность с семейными обязанностями. Инвалиды и лица пожилого возраста также включаются в круг субъектов с пониженным уровнем социальной защищенности, поскольку состояние их здоровья влияет на выполнение трудовых функций и требует особого подхода к регулированию трудовых отношений с данными лицами.
Приведенное определение «отсекает» некоторые другие категории граждан и (или) работников. К примеру, автор не рассматривает в качестве субъекта с пониженным уровнем социальной защищенности в обозначенном смысле многодетных матерей (в данном случае признак, позволяющий отграничить одно от другого, – это само по себе наличие определенного количества детей, без привязки к понятию материнства). Также исключены из пределов рассмотрения безработные граждане, поскольку иначе произошло бы вторжение в иную сферу – сферу права социального обеспечения. Она, хотя и тесно связана с трудоправовой сферой, но является самостоятельной.
Подводя итог, отметим, что, на наш взгляд, залогом успешной практической реализации принципа равенства, гарантированного Конституцией РФ и применительно к рассматриваемой сфере отношений подкрепленного нормами трудового законодательства, является дифференциация труда субъектов с пониженным уровнем социальной защищенности. При этом необходимо использовать сочетание различных способов обеспечения такой дифференциации – от предоставления льгот и гарантий отдельным категориям работников до методов экономического стимулирования работодателей. |
