Большаков Р.М.,
юрист
В большинстве известных нам случаев наемные работники, желая уволиться (расторгнуть трудовой договор), полагались на волю Провидения. Как правило, гражданин при необходимости прекратить трудовые правоотношения по месту работы предпринимает следующие действия: идет в администрацию своего предприятия (учреждения, организации и т. п.), где под диктовку юрисконсульта или инспектора по кадрам пишет заявление на увольнение.
Подавляющее большинство граждан юридических требований к оформлению процедуры увольнения по собственному желанию не знают, а широкую известность получила (во многом, надо полагать, стараниями работодателей, имеющих в своем штате в подавляющем большинстве случаев хотя бы одного профессионального юриста) исключительно обязанность увольняющегося работника отработать две недели с момента подачи заявления. Такое поведение может быть удостоено всяческих похвал с моральной точки зрения, но касательно вопроса защиты трудовых прав граждан нуждается в определенной корректировке.
В предлагаемой читателю статье разъясняются положения трудового и служебного законодательства, регулирующие правовые отношения, складывающиеся между сторонами трудового договора при его расторжении по инициативе работника, а также даются рекомендации прикладного характера.
Нормативная база: гл. 13 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ(1) (в ред. от 19.07.2011, далее – ТК РФ).
Характеристика основания и процедуры увольнения. Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работника.
Формулировка увольнения, указанная работодателем, – «инициатива работника» вместо «по инициативе работника» – по смыслу согласовывается с формулировкой, указанной в ТК РФ. Закон не предъявляет жестких требований к формулировке увольнения в соответствующем приказе работодателя(2).
(1) Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 1 (ч. 1). – Ст. 3.
(2) Определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.03.2011 № 33-3904.
Регламентация этого основания расторжения трудового договора детализируется в ст. 80 ТК РФ. Согласно ч. 1 этой статьи работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
Заболевание работника в течение срока предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию не приостанавливает этого срока, и по его окончании работодатель не вправе задерживать работника. Действующим трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя изменить дату увольнения работника по собственной инициативе в случае его нахождения на больничном(1).
Если работником было написано заявление об увольнении его по собственному желанию, на работодателе лежит обязанность по изданию соответствующего приказа об увольнении по истечении срока предупреждения об увольнении. Отказ работнику в увольнении по собственному желанию в силу трудового законодательства невозможен(2).
Как видно, трудовое законодательство закрепляет форму заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника. Это письменная форма. По смыслу ч. 1 ст. 80 ТК РФ такое письменное заявление должно быть подано работником работодателю. Понятие работодателя дается в ст. 20 ТК РФ. В этой же статье дается подробный перечень лиц, которые могут выступать в качестве работодателя, а также в качестве представителей работодателя. Приводить текст этой статьи не будем, читатель всегда может самостоятельно ознакомиться с текстом ТК РФ. Однако следует обратить внимание на следующие «подводные камни». Если работник работает у работодателя – индивидуального предпринимателя, то заявление об увольнении необходимо вручить именно ему. Если работодателем является юридическое лицо (ООО, ЗАО, ОАО, государственное или муниципальное учреждение и пр.), то, во всяком случае, безошибочным вариантом будет вручение заявления руководителю (директору, председателю, начальнику и т. п.) либо в канцелярию.
Если вручить заявление об увольнении по собственному желанию другому сотруднику работодателя, например инспектору по кадрам, юрисконсульту, менеджеру по персоналу, заместителю директора, то в случае судебного разбирательства это может обернуться против работника. Действительно, все перечисленные лица исходя из обстановки и практики хозяйственной деятельности являются для работника тем, что он привык именовать обобщенно «начальством». Но юридически, перефразируя высказывание Джерома К. Джерома, не все начальники те, кто «носит блестящие пуговицы». Обыкновенный, типичный российский пролетарий (возьмем для наглядности, ну хотя бы слесаря), может никогда и не общаться с директором предприятия. При приеме на работу он видит сотрудника отдела кадров, при проведении служебных проверок – его же. По всем вопросам – опять же в кадры.
Но если инспектор по кадрам примет заявление на увольнение работника, то в судебном заседании представитель ответчика (работодателя) вполне может заявить, что работник не исполнил обязанности по уведомлению работодателя за две недели до увольнения, поскольку вручил заявление о расторжении трудового договора вовсе не работодателю и даже не его представителю, а всего-навсего – инспектору отдела кадров.
(1) Определение Московского областного суда от 26.04.2011 по делу № 33-9436.
(2) Определение Московского городского суда от 10.03.2011 по делу № 33-5196.
То есть фактически другому работнику того же работодателя. Это (сквозь призму юриспруденции) – то же самое, как если бы один слесарь вручил свое заявление об увольнении другому слесарю. Сотрудник отдела кадров является не больше работодателем для работника, чем любой иной сотрудник этого же предприятия (учреждения, фирмы). Инспектор по кадрам (руководитель кадровой службы, юрисконсульт, начальник юридического департамента, менеджер по персоналу и пр.) является представителем работодателя только в том случае (см. ст. 20 ТК РФ), когда ему это вменено в обязанности руководителем юридического лица.
То есть должен существовать приказ либо должностная инструкция, в которой черным по белому должно быть четко и безоговорочно написано, что такой-то сотрудник является представителем работодателя в отношениях с работниками. Такой инструкции (приказа), во-первых, может не быть вовсе. А во-вторых, она хранится у работодателя, поэтому в суд может быть вовсе не представлена либо представлена иная должностная инструкция, в которой сотрудник из числа административно-управляющего персонала не является представителем работодателя. В этом случае суд примет решение не в пользу работника.
Оптимальный вариант – направление заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника заказным почтовым отправлением (идеально – с заказным уведомлением о вручении).
Пример 1. 29.07.2010 г. истцом (работником) подано заявление об увольнении в связи с прекращением у ответчика договорных отношений по охране объекта, расположенного на территории ООО <…> по ул. <…>. Завизировать заявление об увольнении истец не смог в связи с отказом руководства, поэтому 03.08.2010 он отправил заявление ответчику по почте заказным письмом с уведомлением.
По истечении 2 недель истец обратился к ответчику для выдачи приказа об увольнении, а также с требованием произвести расчет и выдать трудовую книжку в связи с прекращением трудового договора, в чем ответчиком ему было отказано.
Доводы о том, что работодатель не знал о намерении истца прекратить трудовые отношения, заявление об увольнении работодателю не передавалось, опровергаются представленными истцом доказательствами, оцененными судом с соблюдением требований норм процессуального права(1).
Еще один совет для увольняющегося работника. Нередки случаи, когда работник попросту боится подать заявление об увольнении, потому что ему доходчиво разъяснено, что если он попытается уволиться, то его уж точно уволят не по собственному желанию. Строптивых работников в России принято увольнять за прогулы. Это тем проще, если у работодателя есть два-три верных сотрудника, которые готовы подписать любую бумагу, в том числе акт об отсутствии на рабочем месте в течение 4 ч неугодного работника. Опровергнуть подложность такого документа весьма затруднительно. Если работник чувствует, что инициация им увольнения породит конфликт, а начальство не всегда действует законными методами, то лучшим моментом для увольнения являются новогодние праздники. Это, как известно, самый длительный период выходных и праздничных дней.
В соответствии с ч. 1 ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Россий ской Федерации являются:
1, 2, 3, 4 и 5 января – новогодние каникулы;
7 января – Рождество Христово.
(1) Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.04.2011 № 5855.
В 2012 г. постановлением Правительства РФ от 20.07.2011 № 581 «О переносе выходных дней в 2012 году»(1) выходной день с субботы 29 декабря перенесен на понедельник 31 декабря. 5 января 2013 г. приходится на субботу, поэтому можно предположить, что следующим постановлением Правительство РФ перенесет этот выходной день, совпадающий с праздничным, на 8 января. Таким образом получаем период с 30 декабря 2012 г. (это воскресенье) по 8 января 2013 г., в течение которого работник не должен появляться на работе. Это 10 дней. Если подать заявление на увольнение 25 декабря 2012 г., то последний рабочий день для работника у работодателя приходится на 29 декабря. Таким образом, «продержаться» придется только 4 дня. Посылать заявление на увольнение желательно вечером, тогда по почте оно придет работодателю через день-два. Если предприятие крупное, то еще день-два заявление будет идти через канцелярию. К моменту, когда заявление дойдет до руководства, может статься, что уже начнутся новогодне-рождественские каникулы.
В любом случае накануне Нового года работодателю не до козней против работника – время предпраздничных скидок, распродаж и т. п.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).
Нередко нечистоплотные в отношениях к своим работникам работодатели идут на хитрость: приказывают увольняющемуся работнику не являться на работу, а затем увольняют его не по собственному желанию, а с формулировкой «за прогул».
Пример 2. М. Д. обратился в суд с иском к ОАО о признании формулировки основания и причины увольнения незаконными, изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскании в счет компенсации морального вреда – 50 000 рублей. В обоснование иска указал, что с 06.06.2005 г. работал в ОАО в «должности» департамента углей на каменноугольной основе. 11.02.2009 г. он обратился с заявлением об увольнении по собственному желанию с 12.02.2009 г. Директор предприятия не возражал против его увольнения с указанной даты, предложил ему покинуть рабочее место
11.02.2009 г. В этот день системный администратор ОАО по распоряжению генерального директора забрал у него ноутбук, заместитель генерального директора по экономической безопасности Т. потребовал у него покинуть предприятие, начальник службы безопасности предприятия М. сопроводил его до рабочего места, проконтролировал, чтобы он собрал свои вещи и покинул предприятие. 12.02.2009 г. по согласованию с работодателем он не вышел на работу. 15.02.2009 г., когда он пришел для получения трудовой книжки, ему было предложено дать объяснение по поводу его неявки 12.02.2009 г. на работу.
15.02.2009 г. он был ознакомлен с приказом об увольнении, согласно которому основанием для увольнения послужил прогул. Он с приказом не согласен. Считает, что, предложив ему покинуть свое рабочее место 11.02.2009 г., работодатель, по существу, отстранил его от работы. Фактически трудовые отношения между истцом и ОАО прекращены 11.02.2009 г. по инициативе работодателя. Указав причину увольнения истца – прогул, работодатель унизил его честь, достоинство и деловую репутацию, создал препятствия для дальнейшего трудоустройства истца, чем ему причинен моральный вред.
Представитель ответчика с исковыми требованиями М. Д. не согласился, полагал, что у работодателя имелись основания для увольнения, поскольку для М. Д. сокращенная рабочая неделя не устанавливалась, заявление об увольнении по собственному желанию он не подавал.
(1) Собрание законодательства РФ. – 2011. – № 30 (ч. II). – Ст. 4638.
Позиция работодателя следующая. Им был доказан факт совершения истцом прогула в связи с отсутствием на рабочем месте 12.02.2009 г. и 15.02.2009 г. От работника были получены объяснения по факту отсутствия его на рабочем месте, он своевременно был ознакомлен с приказом об увольнении, уважительных причин для отсутствия на рабочем месте в указанные дни у истца не имелось. Работодатель не согласен с тем, что в связи с изъятием пропуска и ноутбука работник был лишен возможности выполнять свои трудовые функции.
Рабочим местом истца являлось помещение департамента в заводоуправлении, контроль за отгрузкой продукции, проверку качества продукции он не осуществлял, взаимодействие с другими службами осуществлял с рабочего места. Изъятие пропуска было произведено с целью ограничения допуска истца на территорию завода (производственную и складскую зоны), а не на рабочее место или отдел управления персоналом. Изъятие пропуска и ноутбука не является основанием для расторжения трудового договора. Соглашения о расторжении трудового договора между сторонами не было. Работник не имел права отсутствовать на рабочем месте в пятницу 12.02.2009 г., так как соглашение с истцом об изменении условий трудового договора не заключалось, истец имел 5-дневную рабочую неделю.
Суд в своем решении указал следующее. В соответствии с подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня). При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что, поскольку 11.02.2009 г. работодатель совершил действия, свидетельствующие о намерении прекратить с истцом трудовые отношения, истцу предложили забрать свои вещи, проводили его до проходной, забрали пропуск, ноутбук, который он использовал для работы, нельзя считать, что отсутствие истца на работе 12.02.2009 г. и 15.02.2009 г. вызвано неуважительными причинами.
Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При решении вопроса о совершении работником дисциплинарного наказания должны быть учтены не только сам факт отсутствия работника на рабочем месте, но и причины, по которым он отсутствовал на рабочем месте.
В связи с чем не имеет значения для разрешения данного спора, являлась ли пятница, 12.02.2009 г., рабочим или выходным днем для истца. Судом вынесено решение в пользу работника(1).
История из приведенного примера для работника закончилась хорошо, но показательна сама позиция работодателя, привыкшего к юридической беззубости работников. Практика показывает, что в аналогичных ситуациях работник далеко не всегда может доказать перед лицом беспристрастного суда тот факт, что его отсутствие на рабочем месте было не прогулом, а согласовывалось с работодателем. Во избежание попадания в подобные ловушки рекомендуем работникам при увольнении:
– либо дорабатывать две недели, положенные по ТК РФ;
– либо покидать рабочее место только после получения на руки трудовой книжки с произведенной записью об увольнении, устраивающей работника;
– либо, если работодатель не пускает работника к рабочему месту (выгоняет его), использовать две значимые в доказательственном плане схемы:
а) ежедневно являться на место работы и любыми способами фиксировать свое нахождение на рабочем месте (если работодатель настроен крайне воинственно, то являться нужно с промежутками времени, каждый из которых менее 4 ч – это не даст работодателю возможности уволить работника за прогул).
(1) Определение Пермского краевого суда от 15.07.2010 по делу № 33-5986.
Фиксировать можно разными способами: пытаться пройти через контрольно-пропускной пункт (вахту) при наличии пропускного режима, просить вахтера регистрировать время входа и выхода из здания, проводить видеозапись своего присутствия на рабочем месте, просить запомнить других (желательно посторонних, например, сотрудников соседних по этажу фирм) лиц факт нахождения в определенную дату и время на рабочем месте, участвовать в подписании служебных документов, утрата которых невозможна (например, если работник – следователь, то можно проводить протоколируемые следственные действия, которые после передачи уголовного дела в суд никуда из уголовного дела не денутся);
б) в письменном виде (опять же заказными почтовыми отправлениями) требовать у работодателя допустить к рабочему месту. Такой вариант апробирован лично автором и хорошо показал себя в суде. На судью произвело неизгладимое впечатление то обстоятельство, что работник истец заявил ходатайство о приобщении четырех (!) заказных писем, адресованных к работодателю, с требованием «обеспечить трудовую функцию». Выходило, что истец каждые два-три дня просился на работу, а работодатель никак не реагировал. Наличие такого психологического эффекта не укрылось от взгляда представителя работодателя, который тут же предложил заключить мировое соглашение на довольно выгодных для работника условиях. Образец такого требования приведен в приложении.
Часть 3 ст. 80 ТК РФ предусматривает, что в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
В соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
Таким образом, право работника отозвать заявление об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления(1).
(1) Определение ВС РФ от 11.07.2008 № 48-В08-6.
С учетом того, что заявление об увольнении по собственному желанию должно быть адресовано уполномоченному лицу и иметь письменную форму (ст. 20, 80 ТК РФ), и по смыслу положений п. 1 и 4 ст. 80 ТК РФ в их правовой взаимосвязи заявление об отзыве должно быть подано в аналогичном порядке – уполномоченному лицу и в письменной форме(1).
Согласно ч. 5 ст. 80 ТК РФ по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).
В п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010)(2) даются следующие разъяснения.
При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора судам необходимо иметь в виду следующее:
а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника;
б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем. Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например, направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;
в) исходя из содержания ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением – до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы).
(1) Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 09.08.2010 по делу № 33-2532.
(2) Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2004. – № 6.
Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).
Следует заметить, что подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое основание имеется к моменту издания приказа об увольнении.
Например, самостоятельное оставление работником работы до истечения двухнедельного срока предупреждения вполне может рассматриваться как прогул без уважительной причины.
Часть 3 ст. 80 ТК РФ предоставляет возможность работнику в случае установленного нарушения работодателем указанных в этой норме нормативных актов и соглашений, договоров прекратить трудовые отношения (если он не считает целесообразным добиваться восстановления своих прав) по своей инициативе в предпочтительное для него время, и соответственно в исключение из общего правила он освобождается от необходимости отрабатывать у данного работодателя двухнедельный срок после подачи заявления об увольнении.
Из содержания данной нормы следует, что она выступает дополнительной гарантией социальной защищенности работников при расторжении трудового договора по собственному желанию, а потому сама по себе не может рассматриваться как нарушающая какие-либо конституционные права и свободы (Определение Конституционного Суда РФ от 22.01.2004 № 11-О)(1).
В соответствии с п. 5.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 692) при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.
Например: «Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Уровень сложности судебного процесса: средний.
Подсудность: районным (городским) судам по первой инстанции.
Госпошлина: при подаче искового заявления работником не уплачивается.
Моральный вред. Как и по прочим трудовым спорам, по спорам об увольнении работник вправе потребовать себе компенсации причиненного морального вреда (в случае если работодатель произвел расторжение трудового договора с нарушениями закона, например по другому основанию, либо чинит препятствия к расторжению договора или уклоняется от рассмотрения заявления работника о расторжении трудового договора).
Согласно Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37, ч. 1).
(1) Справка Пермского краевого суда от 18.09.2009 «Актуальные вопросы применения трудового законодательства федеральными судами Пермского края» (утв. президиумом Пермского краевого суда 18.09.2009).
(2) Российская газета. – 2003. – № 235.
Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности.
Свобода труда предполагает также возможность расторжения трудового договора по инициативе работника, т. е. на основе волеизъявления работника.
Пример 3. В своем решении суд указал следующее. Принимая во внимание, что нарушение трудовых прав истца является установленным, ответчик в добровольном порядке отказался выдать истцу трудовую книжку и расторгнуть трудовой договор, судебная коллегия считает обоснованным взыскание с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.
Вывод суда о праве истца на взыскание компенсации морального вреда постановлен с учетом требований ч. 9 ст. 394, ст. 237 ТК РФ, разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».
Доводы кассационной жалобы ответчика об отсутствии оснований для взыскания компенсации морального вреда не могут быть приняты во внимание, поскольку право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями, в том числе при отказе выдать трудовую книжку. Ненадлежащее исполнение ответчиком своих обязательств по расторжению трудового договора и выдаче трудовой книжки влечет для работника отрицательные последствия в виде нравственных переживаний, что свидетельствует о причинении морального вреда(1).
Претензионный порядок. Не предусмотрен.
Срок исковой давности. Один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).
(1) Определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.04.2011 № 5853.
Приложение к статье см. в журнале «Советник юриста» №1/2012 на стр. 101. | 
